Vastuullisen rekrytoinnin kulmakivien, eettisten, lakia noudattavien sekä tasa-arvoa edistävien periaatteiden varmistaminen organisaatioiden rekrytointikäytänteissä on myös osa entistä laajemman kokoluokan organisaatioihin laajentuvan ESG-raportointivelvollisuuden tuomaa vastuuta. ESG-lainsäädäntö tuo esiin organisaation vastuut ympäristön, sosiaalisen vastuun ja hyvän hallintotavan näkökulmista organisaation toiminnassa luoden kestävää pohjaa ja kilpailuetua tulevaisuudelle.
Rekrytoinnin ja työnantajamielikuvatyön näkökulmasta tarkasteltuna, ESG-periaatteet tuovat selkeät ohjenuorat lähempää eettistä tarkastelua kestävien prosessien rakentamiselle. Koska vastuullisuuden merkitys organisaatioiden arvioinnissa kasvaa jatkuvasti, niin työnhakijoiden kuin muiden työnantajamielikuvaa muodostavien sidosryhmien keskuudessa, on tärkeää varmistaa niiden toteutuminen myös arjen rekrytointikäytännöissä.
Mitä on ESG-ajattelu rekrytoinnissa?
Mitä enemmän hakemuksia, sitä helpompi löytää sopiva hakija? Päinvastoin, ainakaan vastuullisuuden näkökulmasta tarkasteltuna. Paradoksi piilee siinä, että mitä suuremmaksi hakijajoukko kasvaa, sitä suuremmat ulottuvuudet rekrytointiprosessikokonaisuus saa ja sitä haastavammaksi yhtenäisen vastuullisen linjan vetäminen tulee.
Koska vain seulottavan massan sijaan laajat rekrytointiprosessit ovat organisaatioille kullanarvoisia tilaisuuksia vastuullisen työnantajakuvan vahvistamiselle sekä läpinäkyvämmän ja oikeudenmukaisemman työmarkkinan edistämiselle, yhtenäisen vastuullisen linjan vetäminen ja sen noudattaminen on perustavanlaatuista. Jokainen hakija on uusi työnhakijakokemus hallittavaksi. Ja jokainen työnhakijakokemus voi olla uuden työntekijäkokemuksen alku.
Vastuullisen työnhakijakokemuksen ja työnantajakuvan luomiseksi rekrytointiprosessin yhteneväiset linjat voidaan ajatella ESG:n osa-alueiden kautta:
(E) = Ympäristövastuu – rekrytointiprosessin ekologinen jalanjälki
Toimintatapojen ekologisuus, resurssien viisas käyttö ja kestävien valintojen tekeminen näkyvät muun muassa:
- ajankäytön tehostamisessa
- etähaastatteluiden suosimisessa
- paperittomissa, digitaalisissa rekrytointiratkaisuissa
(S) = Sosiaalinen vastuu – hyvinvointi ja yhdenvertaisuus rekrytoinnin ytimessä
Sosiaalinen vastuu tarkoittaa ihmisten tasavertaista kohtelua, syrjivien rakenteiden tunnistamista ja niiden korjaamista. Se ilmenee muun muassa:
- inklusiivisessa viestinnässä
- yhdenvertaisissa arviointikriteereissä
- esteettömyyden ja psykologisen turvallisuuden huomioimisessa
(G) = Hyvä hallintotapa – rakenteet, prosessit ja läpinäkyvyys
Hyvä hallintotapa rakentuu selkeydestä ja eettisestä johtamisesta. Se edellyttää:
- läpinäkyvää ja johdonmukaista prosessia
- vastuunjaon ja roolien selkeyttämistä
- rekrytointiprosessin dokumentointia ja selkeitä toimintamalleja
Laajat rekrytointikokonaisuudet ja vastuullisuus
Laajojen rekrytointiprosessikokonaisuuksien haastavuus vastuullisuuden näkökulmasta johtuu siitä, että mitä enemmän hakemuksia tulee, sitä vähemmän on aikaa henkilökohtaiselle kontaktille tai hakijapalautteen antamiselle. Tämä osaltaan vähentää tunnetta vastuullisesta, hakijoita kunnioittavasta kohtelusta. Resurssipulan aiheuttama tilanne on valitettava ja monessa organisaatiossa toistuva fakta, joka ideaalitilanteessa olisi toisin. Resurssipulan pohtimisen sijaan keskitymme nyt kuitenkin siihen, mihin voimme omalla toiminnallamme vaikuttaa mahdollisimman vastuullisen toiminnan saavuttamiseksi.
Vastuullista hakijakokemusta rekrytointiprosesseissa voi edistää konkretian tasolla, esimerkiksi yhdenvertaisien rekrytointikriteerien, läpinäkyvän hakijaviestinnän ja hakemusten tasavertaisen käsittelyn toteuttamisella, tai abstraktilla tasolla, esimerkiksi psykologisesti turvallisen tilan luomalla tai ajatusvinoumista luopumalla. Vastuullisen rekrytointiprojektin toteuttamisessa oleellista onkin kokonaisuuden sekä sieltä löytyvien syy-seuraussuhteiden ymmärtäminen, jotta prosessi pysyy eheänä, niin fyysisesti kuin henkisesti.
- Mikä on kenenkin vastuulla?
- Mistä puhumme ja miten?
- Mitä on luvattu ja kenelle?
- Onhan tämä yhteydessä organisaation kulttuuriin ja arvomaailmaan?
- Onhan kaikessa yhteneväinen linja?
Kun hakemusten määrä nousee tuhansiin, tulee yhdenvertaisuuden säilyttämisestä entistä haastavampaa. Näissä tilanteissa laajan kokonaisymmärryksen omaavan, kokeneen rekrytointiprojektiosaajan olemassaolo on äärimmäisen tärkeää.
Miten ESG näkyy konkreettisesti rekrytointiarjessa?
Laajoissa rekrytointiprosesseissa vastuullisuuden periaatteet eivät toteudu itsestään, vaan ne tarvitsevat tietoisia tekoja ja selkeitä pelisääntöjä. Tässä muutamia käytännön keinoja, joilla voit viedä ESG-ajattelua (erityisesti sosiaalisen vastuun ja hyvän hallintotavan näkökulmasta) arjen rekrytointityöhön:
1. Läpinäkyvä ja ajantasainen rekrytointiviestintä
- Arvosta työnhakijoiden aikaa pitämällä kiinni lupaamistasi aikatauluista ja viestimällä rehellisesti prosessin etenemisestä.
→ Esimerkiksi: jos aikataulu venyy, ilmoita viivästyksen syy ja kerro uusi arvio.
2. Psykologisesti turvallisen rekrytointiympäristön luominen
- Luo tunne, että hakija saa olla oma itsensä ja että hänen onnistumistaan toivotaan.
→ Kouluta kaikki prosessiin osallistuvat vastuullisen rekrytoinnin periaatteisiin (esim. ajatusvinoumat, DEI).
→ Varmista, että myös liiketoiminnan edustajat sisäistävät DEI:n merkityksen.
3. Saumaton siirtymä onboarding-vaiheeseen
- Vastuullisuus jatkuu myös valinnan jälkeen: panosta aloitukseen ja yhteisöön integroitumiseen.
→ Nimeä aloitukseen vertaismentori, buddy, tukemaan organisaatioon integroitumista
→ Älä jätä asioita sanattomiksi sopimuksiksi.
4. Odotusten ja todellisuuden yhteneväisyys
- Varmista, että työnantajamielikuva ei jää pelkäksi markkinointipuheeksi, vaan näkyy myös arjessa.
→ Vastuullinen työnantajakuva on koko organisaation asia, joka täytyy löytyä myös johdon agendalta.
→ Lupaa rekrytointiprosessin aikana ainoastaan sellaisia asioita, jotka ovat todellisuudessa mahdollisia lunastaa.
Rekrytoinnin vastuullisuutta ei kuitenkaan tule ajatella vain lainsäädännön noudattamisena. Se tulee nähdä investointina, joka myönteiset vaikutukset heijastuvat läpinäkyvän työnantajakuvan lisäksi organisaation maineeseen, henkilöstön sitoutumiseen ja ennen kaikkea rekrytointi- ja työnantajamielikuvatyöhön käytettävien kulujen pienemiseen.
ESG-periaatteiden toteutuminen rekrytointikäytänteissä luo pohjaa kestävämmälle ja oikeudenmukaisemmalle työelämälle. Vastuullisuus ei ole valinta, vaan osa nykyaikaista työnantajuutta.
Paula Nyholm on kokenut rekrytoinnin elinkaaren ja työnantajamielikuvan asiantuntija, jonka monipuolinen kokemus tuo kokonaisvaltaista ymmärrystä rekrytoinnin kehittämiselle.
Tarvitsetko tukea vastuullista työnantajakuvaa heijastavan rekrytointikokonaisuuden suunnittelussa ja toteutuksessa? Me Wisellä autamme löytämään juuri teille sopivan ratkaisun ja osaajan. Ota yhteyttä – jutellaan lisää!