Pari tämän hetken ajankohtaista HR trendiä ovat työn muuttuminen ja jatkuvan oppimisen välttämättömyys. Tuttua on myös, että fiksut yritykset ovat jo jonkin aikaa sitten tunnistaneet sen tosiasian, että yleensä on paljon halvempaa jatkokouluttaa jo organisaation sisällä olevia työntekijöitä kuin jatkuvasti rekrytoida uutta väkeä taloon.
Selvää on myös se, että HR:llä on ja tulee jatkossakin olemaan merkittävä rooli henkilöstön kehittymisen, jatkuvan oppimisen ja uudelleen koulutustarpeiden kartoittajana ja edistäjänä. Valitettavan usein kuitenkin vuosittainen koulutussuunnitelma nähdään vain lakisääteisenä byrokratiana ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat ovat niin henkilökohtaisia, etteivät ne liity organisaation nykyisiin, saati tuleviin tarpeisin lainkaan. Henkilöstön kehittämisen tarkoituksenmukainen suunnittelu jää kiireellisempien työtehtävien jalkoihin sekä HR:ssä että organisaatiossa yleisemmin.
Miten sitten saada ihmiset ja organisaatiot innostumaan jatkuvasta oppimisesta, uudistumisesta ja jatkokoulutuksesta?
Alla neljä konkreettista neuvoa, miten HR voi nostaa henkilöstön kehittämisen (ENG: Re-skilling) organisaatiossa etusijalle, eli ansaitsemalleen prioriteettipaikalle.
Laita raha puhumaan. Yritys voi säästää pitkän pennin kehittämällä ja uudelleen kouluttamalla jo organisaation sisällä olevia työntekijöitä. Jatkuva uuden henkilöstön rekrytointi ja perehdyttäminen maksaa rahaa. On paljon kustannustehokkaampaa panostaa nykyisten työntekijöiden uudistumiseen, jotta he pystyvät aikanaan täyttää uudet työpaikat. Etuja ovat muun muassa, että nykyiset työntekijät ovat useimmiten jo sitoutuneet organisaatioon ja he tuntevat sekä yrityskulttuurin ja ihmiset. Laskukone käyttöön; vertaa rekrytoinnin ja perehdytysvaiheen suoria ja epäsuoria kuluja yrityksenne kehitys- ja koulutuskuluihin. Älä myöskään unohda toteutuneiden koulutusten ja muiden kehitysinvestointien laaduntarkkailua – saahan henkilöstö ja yritys rahoillensa vastinetta?
Varmista, että palkkaatte oppimiskykyisiä ja oppimishaluisia henkilöitä. Mille yrityksenne rekrytoinneissa annetaan painoarvoa? Koulutustaustalle? Työkokemusvuosille? Muista, että paperilla paras ja kokenein henkilö ei aina välttämättä ole oikea henkilö organisaatioon, jossa arvostetaan jatkuvaa oppimista. Edellä mainittuja tärkeämpiä ominaisuuksia ovat henkilön oppimiskyky, oppimishalu ja motivaatio. Näiden ollessa kohdallaan myös jatkuva oppiminen ja jatkokoulutus kiinnostaa yleensä = resepti menestykselle. Muista myös, että motivoitunut ja kunnianhimoinen työntekijä tarvitsee palkitsemista kehityksestään roolissa, jotta työntekijä kokee etenevänsä urallaan.
Ole proaktiivinen, älä reaktiivinen. Tavoittele tilaa organisaatiossa, jossa kenenkään esimiehen ei tarvitse ottaa yhteyttä HR:ään koska hänellä on tiimissään työntekijä jonka ”taitoja ei enää tarvita”. Jos yrityksen jatkuvan oppimisen suunnitelmat ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat on tehty huolella liiketoiminnan ja ihmisten ehdoilla ei esimiehille pitäisi syntyä edellä mainittua ongelmaa. Liiketoiminnan ytimessä toimii aina ihmisiä (työntekijöitä, asiakkaita, johtajia jne.) ja yrityksen tärkeimpien voimavarojen (eli henkilöstön) vaaliminen on tärkeää koko työsuhteen elinkaaren ajan. Työnantajalla on itse asiassa jo Työsopimuslain 2 luvun 1 §:n mukaan velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa ja kehitettäessä. HR auttaa ratkaisemaan henkilöstö- ja osaamisvajeita olemalla proaktiivinen eli toimimalla ennakoiden henkilöstön kehittämis-, työssäoppimis- ja jatkokoulutustarpeiden suhteen. Muista jalkauttaa vuosittain tehtävä koulutussuunnitelma ja työnantajan uudelleenkoulutusvelvoite organisaatioon.
Varmista oikeat esimiehet oikeisiin tehtäviin. Hyvät esimiehet osaavat inspiroida tiiminsä jäseniä ja pystyvät luomaan psykologista turvallisuutta tiimissään. Tämä luo kasvualustan kasvuhenkiselle ajattelutavalle (ENG: growth mindset) ja ketterälle oppimiselle (ENG: learning agility). Ja vain tällöin työntekijöillä on oikeanlaiset edellytykset sitoutua, luottaa organisaatioon ja uudelleen kouluttautua yrityksen kehittyvien liiketoimintatarpeiden mukaisesti. Panostakaa organisaatiossanne myös esimiesten koulutukseen, annetaan esimiehille mahdollisuus loistaa työssään!
Edellä on kuvattu, miten HR edistää henkilöstön kehitystä ja jatkuvaa oppimista, ja lopuksi vielä muutama sana siitä miksi HR:n tulisi reagoida tähän HR-trendiin.
Maailma muuttuu ja jokaisen organisaation tulee pysyä ajankohtaisena. Joskus yrityksen on äärimmäisen vaikea löytää niitä kykyjä, joita liiketoiminta tarvitsee. Eikö olisikin hienoa, jos kyvyt löytyisivät jo talon sisäisestä kasvihuoneesta, jossa kasveja (= lue ihmisiä) on hoidettu ja lannoitettu aktiivisella otteella, eli kehitetty ja jatkokoulutettu? HR:n tulee olla mukana löytämässä ratkaisuja, miten siirtää ihmisiä positiosta toiseen liiketoimintatarpeiden muuttuessa, ihmisiä ja heidän työuriaan kunnioittavalla tavalla.
Pysymällä aallonharjalla henkilöstön kehitystarpeista HR pysyy mukana ja tukee liiketoimintaa jatkuvassa evoluutiossa. Kannattaa pitää mielessä, että ellet liiku eteenpäin liikut itse asiassa taaksepäin, koska kilpailijat liikkuvat sinun ohi. Staattinen liiketoiminta ei ole kestävää liiketoimintaa.