Arjen pulmatilanne: Pitäisi tehdä niitä kuuluisia ”oikeita asioita”, mutta eri tiimit ja esihenkilöt ovat eri mieltä siitä, mitä ne ovat.
Oletko joskus istunut koulutuksessa ja miettinyt: "Tästä ei ollut mitään hyötyä"? Valitettavasti monessa organisaatiossa johtamisen kehittäminen on sarja pakollisia webinaareja ja koulutuksia, joiden jälkeen arki jatkuu täsmälleen samanlaisena kuin aiemmin. Mistä on kyse, kun kehittäminen ei johda kehittymiseen? Kuinka rakentaa vaikuttavia johtamisen kehittämisen käytäntöjä, jotka siirtyvät oikeasti työarkeen?
Johtaminen on kompleksista – kehittämisenkin pitää olla
Toisin kuin vaikkapa lääkkeiden annostelu, johtaminen ei ole yksinkertaista sääntöjen noudattamista. Johtaminen perustuu ihmisten väliseen vuorovaikutukseen, kompleksisiin tilanteisiin ja kykyyn tehdä itsenäisiä päätöksiä muuttuvissa olosuhteissa.
Johtamistapamme juontaa usein syvälle selkärankaan: siihen vaikuttavat aiemmat kokemuksemme auktoriteeteista ja johtajista elämämme varrella. Tämän vuoksi todellinen muutos johtamisessa vaatii transformatiivista oppimista – aivojen palikoiden uudelleenjärjestäytymistä, ei vain uuden tiedon lisäämistä vanhojen rakenteiden päälle.
Transformatiivisen oppimisen mahdollistaminen
Transformatiivinen oppiminen vaatii herättelyä ja kipinän syttymistä. Näitä hetkiä syntyy kun:
- Arjessa kohdataan "no shit" -hetkiä – kun huomataan, että vanha toimintatapa ei tuota haluttua tulosta
- Luodaan tila pysähtymiselle ja reflektiolle – kiireisessä työarjessa ei ole aivokapasiteettia uuden oppimiselle
- Mahdollistetaan coachingia ja ryhmäcoachingia – turvallisessa ympäristössä oma ajattelu kehittyy
- Syttyy sisäinen motivaatio – ketään ei voi pakottaa oppimaan uutta
Parhaimmillaan valmennukset toimivat harjoittelupaikkoina ja alkusysäyksinä, mutta todellinen muutos tapahtuu arjessa. Siksi johtamisen kehittäminen pitäisi aina kytkeä organisaation todellisiin tilanteeseen ja tarpeeseen.
Linkitä kehittäminen organisaation vuosikelloon ja arkeen
Vaikuttavuutta syntyy, kun kehittäminen nivotaan kiinteästi esihenkilön arkeen:
- Järjestä valmennuksia juuri ennen kuin esihenkilöiden pitää käydä suorituskeskusteluja
- Harjoittele vaikeita palautekeskusteluja ennen kuin niitä pitää oikeasti käydä
- Tarjoa tukea ja työkaluja silloin, kun niille on todellinen tarve ja motivaatio
Oppiminen ei ole lineaarista vaan tapahtuu kehitysharppauksissa. Hyödynnä erityisesti "window of opportunity" -hetkiä:
- Uusien esihenkilöiden ensimmäiset kuukaudet
- Uuden strategian jalkauttaminen
- Organisaatiomuutokset
- Yritysfuusiot ja -ostot
Kontekstin ymmärtäminen on johtajalle avaintaito
Ei ole olemassa yhtä oikeaa tapaa johtaa – se riippuu aina kontekstista. Miten tätä taitoa voi kehittää?
- Pysähdy – älä hyppää tekemään ja toimimaan ennen kuin ymmärrät kokonaisuuden
- Kysy rohkeasti – "Miltä tämä näyttää kuuden kuukauden päästä, jos olemme onnistuneet?"
- Konkretisoi – "Miten joku huomaisi asioiden muuttuneen parempaan suuntaan?"
- Priorisoi – "Mihin panostamalla saamme suurimman positiivisen vaikutuksen?"
- Ole hämähäkkinä verkossa – ymmärrä, mitä organisaatiossa tapahtuu laajemmin ja mitä se tarkoittaa tiimillesi
Ristiriidat ovat välttämättömiä – opettele ratkaisemaan ne rakentavasti
Tuloskyvykkäässä organisaatiossa on välttämätöntä osata käsitellä tilanteita, joissa ollaan eri mieltä siitä, mikä on tärkeintä ja mihin resursseja pitäisi kohdentaa.
Miksi ristiriitojen rakentava käsittely on tärkeää?
- Toimitusjohtajan pitäisi olla enemmän huolissaan, jos ristiriitatilanteita ei synny lainkaan – se voi olla merkki siitä, että eriäviä mielipiteitä ei uskalleta tuoda esiin (group think -efekti) eikä organisaatiossa ole psykologista turvallisuutta
- Eriävän mielipiteen esittäminen vaatii rohkeutta ottaa vuorovaikutuksellinen riski
- Paremmat päätökset syntyvät, kun asioita tarkastellaan monesta näkökulmasta
- Jos organisaatiossa ei pystytä käsittelemään ristiriitoja rakentavasti, ihmiset alkavat kertoa sitä, mitä johdon oletetaan haluavan kuulla – vaikka se ei vastaisi todellisuutta
Käytännön vinkkejä ristiriitatilanteiden ratkaisemiseen:
- Kuuntele aidosti toisen näkökulmaa pyrkien ymmärtämään, ei vain vastaamaan
- Kartoita yhdessä vaihtoehtoja ja niiden vaikutuksia
- Tunnista, mitä ette vielä tiedä – mitä pitää vielä selvittää?
- Tuo asiakasnäkökulma keskusteluun – mikä on asiakkaille tärkeää?
- Arvioi hyötyjä ja riskejä sekä lyhyellä että pitkällä tähtäimellä
Vaikuttavan johtamisen kehittämisen avaimet
Lopulta vaikuttava johtamisen kehittäminen rakentuu kolmesta osa-alueesta:
- Oikea ajoitus – tarjoa tukea silloin, kun motivaatio ja tarve ovat korkeimmillaan
- Oikeat menetelmät – transformatiivinen oppiminen vaatii reflektointia, kokeilua ja oivalluksia
- Oikea konteksti – kytke kehittäminen suoraan organisaation arjen tilanteisiin ja tarpeisiin
Parhaimmillaan johtamisen kehittäminen ei ole pakollinen suoritus vuosikellossa, vaan jatkuva kasvun ja kehittymisen prosessi, jossa organisaatio ja sen johtajat oppivat yhdessä rakentamaan entistä parempaa työympäristöä ja tuloksia.