Rekrytointiongelmiin on usein päädytty pitkän ajan kuluessa, eikä niitä ratkaista nopeasti ja näyttävästi. Siksi hedelmällinen talent management, eli osaamisen johtaminen, ei ole pikajuoksu vaan maraton.
Hyvä rekrytointistrategia lähtee yrityksen strategiasta, kuvaa kokenut HR- ja TA-konsultti Minna Mäntylä rekrytointiprosessin ydintä.
Kun tavoitteet ovat selvät, on helpompi rakentaa myös rekrytointistrategiaa.
Millaisella osaamisella varustettu organisaatio saavuttaa tavoitteensa?
Siihen ei riitä, että keskitytään vain avainhenkilöiden edellytysten ja viihtyvyyden turvaamiseen.
– Hyvä talent management on osaamisen kehittämistä kokonaisuutena läpi koko organisaation eikä keskity vain avainhenkilöihin, sanoo Mäntylä.
Talent management tarkoittaa laajasti seuraavia asioita ja toimenpiteitä:
- Mistä yritys löytää tarvittavaa osaamista
- Miten osaajista houkutellaan ja miten heistä pidetään kiinni
- Miten osaajia motivoidaan ja sitoutetaan osaksi kaikkea tekemistä
Talent management ja rekrytointistrategian taito
Rekrytointi ja osaajien löytäminen on moniväyläistä, suunnitelmallista ja usein haasteellista työtä. Osaajapula on krooninen, eivätkä työpaikkailmoitukset yksin riitä saamaan parhaita tekijöitä taloon. Tarvitaan pitkäjänteistä tekemistä.
Modernissa maailmassa voittavassa rekrytointistrategiassa on oltava useampi väylä tunnistaa ja löytää osaajia.
Talen management on organisaation olemassa olevan osaamisen kehittämistä, pitovoiman synnyttämistä ja siten yritysten vetovoiman parantamista.
– Siihen kuuluu myös pohdinta millaista osaamista ja kyvykkyyksiä tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. Mistä ja miten osaajia houkutellaan sekä miten heitä sitoutetaan ja motivoidaan, avaa Mäntylä keskeistä käsitettä.
Talent management tekee läpinäkyväksi nykyistä osaamista että tulevia tarpeita
Rekrytointihaasteisiin havahdutaan usein siinä vaiheessa, kun ongelmat ovat jo ilmeisiä: rekrytontiajat ovat pitkiä ja osaajia on haastava löytää. Yksittäinen rekrytointikampanja ei pure riittävän syvälle juuriongelmiin.
Tällaisessa tilanteessa talent management täytyy ottaa pöydälle kokonaisuutena, jaettava se yrityksen kannalta oleellisiin osiin ja mietittävä, mitä kullekin osa-alueelle on tehtävissä.
– Pitkäjänteinen tekeminen on vaikuttamista, verkostojen rakentamista ja pinnan alla tapahtuvaa työtä, jossa hedelmät noukitaan vasta ajan päästä.
Talent management rakentuu yhteistyöllä.
Kun HR on johdon strateginen kumppani, voi pitkäjänteistä työtä tehdä kustannustehokkaammin ja suunnitelmallisemmin. Lue lisää kuinka rekrytointiprosessista tehdään proaktiivista ja tehokasta.
Hyvä talent management on läpinäkyvää.
Yrityksen menestys riippuu jokaisesta työntekijästä. Aktiivinen ja avoin vuoropuhelu osaamisesta avaa tarpeita parhaiten suhteessa strategiaan, osaamiseen ja ihmisten potentiaaliin.
Talent management katsoo osaamista koko organisaation tasolla eikä keskity vain avainhenkilöihin.
Osaamisen kehittäminen on koko organisaation asia ja etu. Miten ylläpidetään, turvataan ja kehitetään osaaminen kaikessa tekemisessä?
Pitovoimatekijöiden tarkastelu on oleellinen osa onnistunutta talent managementtia.
Miten henkilöstöä johdetaan? Miten ihmiset viihtyvät? Onko palkka ja palkitseminen kohdillaan? Millaiset kehitysmahdollisuudet ovat?
Kaikki kulminoituu johtamiseen ja kulttuuriin.
Tämä näkyy erityisesti aloilla, joissa palkka ei ole kilpailutekijä. Parhaassa ja pahimmassa tapauksessa henkilöstö saattaa seurata hyvää esihenkilöä.
Rekrytointstrategian kehittämiseen ei ole yhtä toimivaa kaavaa, sillä kaikki lähtee organisaation yksilöllisistä lähtökohdista. Lue lisää rekrytointiprosessin yleisimmistä haasteista.
Siksi ulkopuolinen toimija voi olla kustannustehokas ratkaisu. Wise Consulting antaa asiakkaalle täyden tuen räätälöidyillä ratkaisuilla.
– Onnistun työssäni, kun olen kehittänyt organisaation kyvykkyyttä rekrytointeihin, osaamisen kehittämiseen ja hankintaan niin, että asiakas oivaltaa ja oppii tekemään sen myös itse, kuvailee Minna Mäntylä työtään.