Rekrytointitarpeiden kristallipallo on mahdollista luoda HR:n ja johtoryhmän yhteistyöllä ja hyvällä suunnittelulla. Kun HR otetaan osaksi bisnestä, säästetään aikaa ja rahaa.
Markku lähtee osastolta 6c, Pekka ja Antti jakavat Markulta jääneet työt. Rekrytointi Markun rooliin alkaa heti, eikä kukaan ehdi istumaan alas ja miettimään kokonaiskuvaa tarkemmin. Unohdetaan, että Markun saappaat voisi mahdollisesti täyttää eri muotoinen ja kokoinen jalka.
Lopputuloksessa on ripaus puhdasta tuuria: sopiva osaaja voi löytyä heti tai sitten ei.
Tilanne vaikuttaa hyvin yleiseltä kokeneelle rekrytointikonsultti Kamil Lewandowskille.
Reaktiivinen rekrytointi on osin pakon sanelemaa, osin myös tulosta herkästä alasta: Työvoimatarpeeseen heijastuvat herkästi kaikki talouden ja maailmanpolitiikan muutokset.
Lue lisää siitä, mitkä ovat rekrytointiprosessin yleisimmät hidasteet.
Suunnitelmallisen rekrytoinnin neljä keskeistä hyötyä
Proaktiiviseen eli suunnitelmalliseen rekrytointiprosessiin ja osaamisperusteisuuteen kannattaa pyrkiä, sillä organisaatio hyötyy siitä monella tavalla:
- Ennustettavuus kasvaa.
Haasteet tai osaajapula ei pääse yllättämään, kun tulevat tarpeet ovat paremmin tiedossa. - Keventää työtä.
Rekrytoinnin aikajanan hahmottaminen ennakkoon helpottaa suunnittelua ja toteuttamista. - Osaajapooli rakentuu.
Tarpeiden ennustamisen avulla on helpompi haarukoida potentiaalisia osaajia pitkin rekrytointiprosesseja. - Työtyytyväisyys lisääntyy.
Kun keskitytään ihmisten osaamiseen roolien sijaan, vähenee kilpailuasetelmat tiimeissä. Osaamisen jakaminen ei vie pois senioriteettia.
Lewandowski on nähnyt työssään, millainen vaikutus katseen kääntämisellä rooleista kohti osaamista on.
– Kun tehdään osaamisperusteisesti, yksilön etenemisen edellytyksenä ei ole tehdä itsestään korvaamatonta organisaatiolle. Kun syväasiantuntijat jakavat tietotaitoaan, työtaakka kevenee ja aikaa pystyy käyttämään enemmän haastavampiin ja asiantuntijaa kehittäviin tehtäviin. Samalla työtyytyväisyys paranee, organisaatio kehittyy ja osaaminen kasvaa tasaisemmin.
Lue kuusi vinkkiä siihen, miten kehität työnantajamielikuvaa seuraavalle tasolle ilmaiseksi.
Näin luot suunnitelmallisempaa rekrytointiprosessia
Täydelliseen suunnitelmallisuuteen on vaikea päästä. Ihmiskeskeinen työ on aina täynnä muuttujia. Siksi rekrytointiprosessi kannattaa suunnitella ja ajatella niin, että se palvelee suurinta osaa tapauksia eikä niin, että sen on katettava aina ja poikkeuksetta täydet 100 % tapauksista.
– Kun on suunnitelma, siitä voi poiketa ja selkäranka silti pitää. Ilman suunnitelmaa tekeminen on säntäilyä ja tulipalojen sammuttelua.
Jos omat resurssit eivät syystä tai toisesta riitä, voi ulkopuolinen konsultti olla hyvä ratkaisu. Wise Consulting koostuu useista eri alan konsultista, ja asiat lähtevät etenemään heti. Huippuammattilaisten monipuolinen kokemus mahdollistaa yksilöllisen, tapauskohtaisen räätälöinnin ja laajojen verkostojen tuen läpi koko prosessin.
Lue lisää siitä, miten kehität osaamista ja rakennat hyvän rekrytointistrategian.
Käy läpi rekrytointiprosessi. Tehdäänkö ylimääräistä, mikä ei toimi? Korjaa aikaa hukkaavat toiminnot pois.
Kouluta esihenkilöstö rekrymarkkinatilanteeseen. Tieto lisää ymmärrystä haasteista ja prosessin odotetusta kestosta. Enää eivät osaajat seiso jonossa pääkonttorin edessä odottamassa, vaan yritykset jonottavat osaajien LinkedInin inboxissa sopivan tarjouksen kanssa.
Rekrytoijat osaksi bisnestä. Osallisuus lisää merkittävästi näkyvyyttä tarpeisiin ja toimenpiteiden ennakoitavuutta. Mistä ja millaisia tarpeita on tulossa? Miten niistä kannattaa viestiä ja mistä osaajat löytyvät? Voidaanko varautua etukäteen?
Osaajatarpeista osaamisperusteinen vuosisuunnitelma. Mietitään osaamisen kartoitusta ja tarkastellaan, millaista osaamiskokonaisuutta täydentävien rekrytointien kautta tavoitellaan. Näin taloon saadaan hyvä ja kattava osaaminen sekä kartutetaan valmiiksi osaajapoolia.
Henkilöstötyytyväisyys ja pulssilla olo. Mitä meille kuuluu? Lähtöaikeista kertominen voi olla kynnyksen takana, ja siksi tietoa pantataan viimeiseen saakka. Parhaimmillaan uusi osaaja saadaan sisään vielä silloin, kun lähtijä on talossa ja näin varmistetaan tietotaidon kattava siirtyminen ilman negatiivisia vaikutuksia asiakaskokemukseen.